Адаптация персонала: секреты, кейсы, примеры, исправление ошибок.
Преимуществом подобных программ адаптации является использование .
Адаптация новых сотрудников: пример программы. Чтобы адаптация новых сотрудников в коллективе прошла быстро и безболезненно, разработайте план- программу адаптации вхождения в должность, который может быть рассчитан на разное количество времени – все зависит от размеров вашего салона или клиники. Деятельность любого салона красоты или клиники предполагает слаженную командную работу. Коммуникативные навыки нового сотрудника стоит оценивать на собеседовании, чтобы точно знать, с кем вам и вашим коллегам придется иметь дело. Интервью лучше проводить в присутствии будущих руководителей сотрудника, то есть обязательно с присутствием директора салона, а не только управляющего, так в дальнейшем работник всегда будет знать, к кому обратиться с вопросом или за советом. Чтобы человек перед вами раскрылся и не чувствовал себя скованно, стоит создать комфортную атмосферу: индивидуальное приветствие кандидата в зоне приема гостей, возможность выпить кофе, ожидая своей очереди и другое.
![Программа Адаптации Персонала Пример Программа Адаптации Персонала Пример](http://www.hr-portal.ru/img/vdk/2011/04/44.png)
. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать. Пример.
Программа адаптации нового работника. Основными . Адаптация персонала : секреты, кейсы, примеры, исправление ошибок Преимуществом подобных программ адаптации является использование. Социальная программа "Настоящее с Рекадро" Представляем вашему вниманию пример типовой программы адаптации нового сотрудника на. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать Пример. Программа адаптации нового работника. Основными.
В первый рабочий день директор или управляющий салона должен провести для сотрудника экскурсию: познакомить с коллегами, показать, где что находится, рассказать, какие существуют локально- нормативные акты компании – это снимет множество вопросов. План (программа) адаптации нового сотрудника на примере клиники. Для нового сотрудника можно разработать план адаптации - программу вхождения в должность (пример ниже), который может быть рассчитан на разное количество времени – все зависит от размеров вашего салона или клиники. Документ поможет структурировать первые недели работы сотрудника.
Введение в должность. Дата. Время. Тема. Ответственный. Место. Первый рабочий день. Знакомство с главным врачом клиники. Администратор клиники.
Каб. 3. 4Инструктаж по технике безопасности. Специалист по безопасности. Каб. 3. 8Основной блок (продолжительность до трех месяцев)Знакомство с основными должностными обязанностями, правилами и стандартами клиники. Руководитель/наставник/коллеги. Обучение работе с косметическими продуктами клиники.
Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка. нового
сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки)..
базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста
 . Служба персонала существует в компании с октября 2002 года. Программа
адаптации новых сотрудников действует с 1 апреля 2003 года.. Пример
заполненного Бланка адаптации на должность копирайтера. Бланк
программы .
Руководитель/наставник/коллеги. Дополнительный блок. Базовый семинар для новых сотрудников. Управляющий. Поэтапный процесс адаптации новых сотрудников в коллективе.
Как составляющая плана адаптации нового сотрудника, еще один эффективный способ безболезненного вхождения новичка в должность – процесс, который состоит из трех этапов. Первый этап включает в себя оформление сотрудника и проведение с ним ориентировочной беседы.
Основная ее задача – предоставление новичку сведений о компании: ее традициях, правилах делового этикета, корпоративных стандартах, дресс- коде (обязательное ношение бейджа, если речь идет о клинике, недопустимо нахождение работников в одежде спортивного стиля, вызывающе открытых платьях, майках) и другое. Второй этап полностью посвящен освоению сотрудником должностных обязанностей, изучению структуры компании и ее деятельности. Новичку дается задание на испытательный срок, согласованное с его непосредственным руководителем (образец ниже). Задание на испытательный срок. Должность________________Администратор салона____________________________Испытательный срок с ___________2. Задача. Критерий оценки. Результат выполнения (%)1.
Изучение телефонного справочника салона красоты. Телефонный справочник изучен. Информационное обслуживание сотрудников салона. Своевременное информационное обслуживание салона. Продажа продукции клиентам. Продажа происходит планово, жалоб от клиентов нет.
![Программа Адаптации Персонала Пример Программа Адаптации Персонала Пример](http://coach.jofo.ru/data/userfiles/4988/images/349445-12336523_xxl_jpg23.jpg)
Информационное обслуживание клиентов салона. Информирование клиентов происходит оперативно и своевременно.
К концу испытательного срока, на третьем этапе, происходит оценка работы нового сотрудника. Новичок пишет отчет о проделанной им работе, а затем проходит профессиональное тестирование.
Уже по его итогам руководитель принимает решение о результатах прохождения испытательного срока: либо в пользу сотрудника, либо нет. Важно упомянуть о проведении специального адаптационного семинара, на котором сотрудники могут познакомиться, послушать презентации о деятельности салона, поучаствовать в веселой интерактивной игре. Подготовка коллектива к приходу новичка. Так же в пример советуем включить в план адаптации нового сотрудника еще одну очень эффективную меру – рассылку по корпоративной почте письма, уведомляющего всех работников о новом сотруднике. Сообщите имя, фамилию, должность новичка, попросите оказать ему максимальную поддержку. Если вы практикуете план вхождения в должность, то его стоит разослать всем сотрудникам, с которыми будет сотрудничать новый работник, а также администратору. Либо просто перед выходом нового сотрудника соберите коллектив и расскажите о порядке взаимодействия с новым работником, назначьте кого- нибудь, кто будет помогать ему с адаптацией и с теми вопросами, которые у него возникнут.
Пусть это даже будет официальный наставник, чтобы все вопросы, касающиеся работы, решались на месте и под руководством человека «в теме». Отдельно стоит поработать с «ветеранами» — мотивировать их к сотрудничеству: показать насколько они опытны, отметить, что они могут стать настоящими наставниками для нового товарища по работе.
В клинике целесообразно подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста. Дедовщина» ни в коем случае недопустима, она приводит к убыткам, снижает имидж компании. Налаживание отношений между сотрудниками разных поколений. Возраст сотрудника в адаптации играет свою роль: представители молодого поколения быстрее вливаются в коллектив, нежели люди постарше. На сегодняшний день во многих салонах красоты управленцы моложе своих подчиненных. В таком случае руководитель должен осознать, что подчиненные – уже сформировавшиеся профессионалы, и выстраивать партнерские отношения нужно исходя из такого определения. Для директора также важно четко указывать общую цель, чтобы сотрудники уделяли ей максимум времени, а не выясняли отношения.
Важен также личный пример. Показывайте сотрудникам, что вы поощряете только хорошие отношения в коллективе, относитесь ко всем одинаково вежливо и с уважением. Все конфликты разруливайте на месте. Старшие работники смогут перенять ваш стиль руководства и станут гуру для новичка. Бывает, что причиной конфликта между сотрудниками становится новый работник. Его стиль общения и манера поведения не устраивают, даже оскорбляют «бывалых». Здесь стоит найти компромисс: поговорить с «новобранцем» о проблеме, попросить корректировать свое поведение исходя из ситуации; и также поговорить с работниками, объяснить им, что не стоит давить на сотрудника только из- за того, что он сразу же не вписался в коллектив. Не забывайте про факт «переноса» модели поведения.
Например, сотрудник ведет себя фамильярно в общении с коллегами: сразу переходит на «ты», с клиентами и сотрудниками общается в довольно жесткой манере. Не спешите принимать крайние меры, вполне возможно, что такая модель поведения была принята на его предыдущей работе. Проведите беседу с сотрудником, расскажите о том, что у вас в компании принят деловой стиль общения и уважительное отношение ко всем подчиненным.
За процесс адаптации нового сотрудника ответственны все работники организации, от мала до велика. Поэтому первый день сотрудника в компании должен стать для него праздником.
Аксима. ПРИШЕЛ, УВИДЕЛ И ОСТАЛСЯ. АДАПТАЦИЯ Тарелкина Т.
В."Фотодело" №3, 2. Почему нужна адаптация персонала? Как кадровая. политика компании влияет на процесс адаптации? В чем выгоды создания. От чего зависит успех. Что из себя представляет процесс. Как управлять процессом адаптации?
Адаптация - это приспособление, привыкание. Одни адаптируются быстрее. В любом случае это время, когда организм менее. Именно в таком положении находится новый. Процесс адаптации происходит.
Например: Руководство небольшой компании (2. Подобрали 1. 0 торговых представителей с перспективой, оставить 6. Новым сотрудникам провели экскурсию по офису, показали продукцию. Это заняло час времени. Затем новые сотрудники.
Рабочее. место для торговых представителей не было предусмотрено, ведь они. Больше в этот день им внимания. На второй день осталось 8 торговых представителей. Двое уволившихся решили, что выучить весь ассортимент компании (6.
Руководство не обратило внимания на потерю. Через неделю уволилось еще 3 торговых представителя. Руководство. обеспокоилось и решило прояснить ситуацию. Оказалось, что ими никто.
Самостоятельное же изучение ассортимента идет тяжело. К концу испытательного. Во многом процесс адаптации персонала обусловлен кадровой политикой. Какой может быть кадровая политика и как она влияет. Отсутствие кадровой политики - адаптация стихийная, бессистемная.
Приведенный выше пример наглядно демонстрирует подобный вариант. Спартанское воспитание" - новичку не только не облегчают. Берем суперкадры" - принимаем на работу высококлассных. Выращиваем суперкадры" - принимаем на работу выпускников. Хороший способ, только очень затратный.
Но дело. того стоит. Здесь представлены варианты кадровой политики в чистом виде.
Но. далеко не все компании могут позволить себе "супер- кадры". Существует так называемая.
Она свойственна большому числу компаний. В основном, это средние и небольшие компании. Цель адаптации персонала. Именно в этом контексте. Адаптация персонала - это процесс приспособления потребностей. Что дает компании наличие хорошо организованного, результативного.
Сокращение издержек на период врабатываемости. Благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается.
Они раньше выходят на заданный. Сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение. Факт ухода большого количества только что набранных сотрудников. Причины могут быть разные.
С одной стороны - это упущения при подборе персонала. Сотрудники. не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям. С другой стороны - это несовпадение. В результате. уходит сам сотрудник. Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых.
Частым анти- аргументом необходимости проведения адаптации персонала. Итак времени нет, а тут еще новеньких.
На самом деле организованный, продуманный процесс. Каким образом? Как обычно, путем распределения функций и ответственности. Просто при стихийной адаптации никто не замерял, сколько времени. Он отрывает от работы сотрудников, пока. И так по каждому вопросу. Возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности.
Естественно, когда новому сотруднику все объясняют, показывают. Успехи, поддержка, внимание постепенно снижают. Основа для формирования приверженности сотрудника компании.
Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди. сотрудников? Это раньше было принято работать всю жизнь на одном. Квалифицированные. Квалифицированный персонал. Процесс адаптации. Оно более объективное, взвешенное, рациональное.
А с рациональным. Главное, знать какие у нового сотрудника. Все это в сочетании с успехами, вниманием, поддержкой. Для разработки системы адаптации необходимо хорошо представлять. Процесс адаптации включает в себя следующие стадии: 1. Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство. Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм.
Ассимиляция: основная задача этой стадии - включение человека. Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся. Если первые две стадии по сути своей конечны, т. Именно так, медленно, но верно формируется приверженность.
Процесс адаптации включает в себя три равнозначных и взаимосвязанных. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно. Направления процесса адаптации персонала Направление процесса адаптации. Организационная адаптация. Социально- психологическая адаптация. Производственная адаптация. Суть направления адаптации.
Усвоение писанных и "неписанных". Включение в коллектив компании, отдела. Освоение своих прямых функциональных обязанностей.
Цель направления. Принятие новым сотрудником ценностей, установок. Скорейшее преодоление сотрудником естественной. Освоение новым сотрудником системы профессиональных. Необходимые действия по направлению- Ознакомить нового сотрудника с политикой.
Ознакомить с организационной структурой, местом, функциями. Предоставить информацию о сотрудниках, с которыми будет взаимодействовать. Предоставить "писанные" правила компании (общие.
Представить нового сотрудника руководству. Представить и познакомить нового члена коллектива с сотрудниками. Представить и познакомить нового члена коллектива с сотрудниками.
Рассказать новичку о сотрудниках с которыми он работает: характер. Провести неформальную процедуру вхождения в компанию/отдел- Участие нового сотрудника в праздничных, культурных и общественных. Проводить тренинги с комаднообразующим эффектом- Объяснить новому сотруднику основные задачи. Ознакомить с должностной инструкцией и другими рабочими инструкциями- Обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации. Провести обучение нового сотрудника (вводный курс, тренинги.
Прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку. Включить в самостоятельную работу Это примерный перечень действий. Компании необходимо. В случае. прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же.
Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости. Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом. Управление процессом адаптации, как и управление чем- либо.
План адаптации сотрудников позволяет выстроить все необходимые. Это позволяет лучше. Пример плана адаптации сотрудников. Мероприятия. Исполнитель.
Форма. Сроки. Составление характеристики. Менеджер по персоналу. Письменная характеристика. До поступления. на работу. Оформление документов. Секретарь. Письменно в течение 5 дней. Ознакомление новичка.
Непосредственный. Беседа на предварительном. Объяснение основных. Непосредственный. Беседа на предварительном.
Подготовка рабочего. Секретарь 1- ый день работы. Ритуал вхождения: - Представление коллегам по работе- Помещение информации о сотруднике на стенд- Присутствие на совещании- Совместное чаепитие Руководительна совещании. Назначение наставника. Руководитель. Устнона 1- ом совещании. Ознакомление с. видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на. Наставник. Пакет документов,Беседа.
Правила работы. с оргтехникой. Секретарь. Практическая демонстрация. Знакомство с компьютерной. Секретарь. Практическая демонстрация. Введение в рабочую. Непосредственный. Периодический контроль.
Наставникна совещании, личный. Проведение промежуточного.
Наставник. Личный контактчерез 1 - 1,5 мес. Проведение предаттестационной. Непосредственный. Личный контактчерез 0,5 года. Составление плана- отчета. Новый сотрудник. (с помощью наставника)Письменно Проведение аттестации.
Руководство. Собеседованиечерез год Очень важно чтобы в плане были представлены конкретные. Пример (продолжение): Опыт адаптации торговых представителей показал. В компанию поочередно пришли новые сотрудники на топовые позиции.
После обсуждения с руководством задач и показателей на период испытательного. Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных. Пример (продолжение): Подбирая новых сотрудников на топовые позиции. Поэтому руководство. К концу испытательного срока. Никаких улучшений, кроме введения системы планирования. Руководство компании.
Другие директора наученные. Большую роль в адаптации персонала играет моральная поддержка. Пример (продолжение): Нового директора по продажам контролировали.
Но сам директор как- то признался. Офис показали, задачи обсудили, план. Требовать. требуют, ничего не объясняют, не помогают. Что стоит обсудить проблему. Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения. Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации.
Важным вопросом в процессе адаптации персонала является принятие. Адаптация персонала вовсе не означает водить.
Например: компания, обладающая разветвленной сетью филиалов. Потом всех. распределили по филиалам и работали месяц в не открывшихся филиалах. В одном филиале. инструктор- наставник помогала новичкам, только если возникали вопросы. Каждый случай использовали.
В другом филиале инструктор- наставник отвечала. Они этим пользовались и не старались. В результате при официальном открытие первый. Подведем итоги. Успех процесса адаптации персонала зависит от: - Наличия хорошо продуманной и организованной системы адаптации.
Качественного уровня проведения профессиональной адаптации нового. Объективности оценки новых сотрудников (как при отборе, так и. Престижа и привлекательности работы в данной должности, отделе.
Гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации; - Особенностей социально- психологического климата, сложившегося. Личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т. Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам.
От успеха обеих сторон на этапе.